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[劳动人事] 7小时×6天的工时制,如何认定加班?

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7小时×6天的工时制,如何认定加班?4560 作者:admin 帖子ID:909 劳动关系,人力资源,加班,劳动纠纷,劳动人事,

编者按:

劳动法领域的问题看似简单,但企业在实操过程中难免会遇到误区与盲点。亚太法务联盟劳动人事专委会开设劳动人事专栏,为企业法务、HR提供更为专业的劳动合规与管理建议。

公司执行每周工作6天,每天工作7小时的工时制度,属于标准工时制吗?第6天提供劳动是休息日加班吗?本文通过一则案例探讨此类工时制应如何认定员工加班。


争议背景

2018年9月3日刘某入职珠葆荟公司,双方建立劳动关系。珠葆荟公司每月通过银行转账方式向刘某支付上一自然月的工资,2018年10月17日转账支付3462元,2018年11月15日转账支付5000元。双方均确认刘某在职期间珠葆荟公司仅向其支付了上述两笔工资。刘某正常工作至2018年11月16日,双方劳动关系于当日解除。
另查,刘某执行标准工时制,每周工作六天,关于每天工作时间,刘某主张为10:00-12:00,12:30-18:00,珠葆荟公司主张为10:00-12:00,下午13:00-18:00。经查,刘某签字确认的《福玺缘公司规章制度》显示工作时间为“上午10:00-12:00,下午1:00-6:00”。
刘某以要求珠葆荟公司支付周六加班费、工资、解除劳动关系经济补偿金等为由向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。

法院裁判


关于刘某工资标准的确定。刘某在职期间相对较短,其提举了若干证据以证明其工资标准及其主张工资差额的情况,珠葆荟公司作为劳动关系中负管理责任的用人单位一方,应就刘某的月工资标准、出勤情况负有举证责任。仅凭两笔工资的实发情况无法反映刘某的工资标准,现该公司未能就此提举相应证据,应承担举证不能的法律后果,故法院采纳刘某的主张,认定其月工资标准为18000元。
关于刘某加班费的计算。双方均确认刘某每周工作六天,法院对此不持异议。珠葆荟公司所述的刘某每天工作时间,与刘某签字确认的《福玺缘公司规章制度》载明时间一致(《福玺缘公司规章制度》显示,工作时间:上午10:00—下午12:00,下午1:00—6:00,周一为休息日),故法院对珠葆荟公司的此项主张予以采纳,据此,刘某仍存在每周工作超出40小时之情形,故珠葆荟公司应向刘某支付2018年9月3日至2018年11月16日期间休息日加班费4137.93元。

分析建议


根据《劳动法》第三十八条的规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》,第三条规定:职工每日工作8小时、每周工作40小时。第五条规定,因工作性质或者生产特点的限制,不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的,按照国家有关规定,可以实行其他工作和休息办法。第七条规定,国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。
根据上述规定,单位有权执行7小时×6天的工时制,并可以灵活安排周休息日,该工时制属于标准工时制。
但员工单休、少休的一天属于加班吗?属于延时加班还是休息日加班?
本案中根据公司规章制度的规定刘某每周工作6天,每天工作7小时,每周工作时间为42小时,本案中刘某认为自己每周仅休息一天,公司应支付自己“周六加班费”,而法院仅支持每周比法定标准工时制多工作的2小时为休息日加班,2018年9月3日至2018年11月16日期间休息日加班为10天,计算公式为:18000÷21.75÷8小时×(7h×6天-40h)×10×200%≈4137.93。
但也有观点认为,员工每周工作6天,每天工作7小时,其每周少休息1天不宜认定为休息日加班,此处两小时应按照延时加班计算。
笔者支持第二种观点,根据本文引用的规定可知,单位应当保证劳动者每周至少休息一日,在此基础上可以根据实际情况灵活安排周休息日。也即单位有权根据自身生产经营特点安排1天周休息日,此时员工第6天提供劳动属于工作日提供劳动,每周超过40小时的部分属于工作日延长工作时间,应当按照延时加班的待遇支付加班费。
综上所述,用人单位因工作性质和生产特点实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的,应保证劳动者每周工作时间不超过40小时,每周至少休息一日。在此情况下,每周少休的一天,不宜认定为加班。但每周超过40小时的部分应当认定为延时加班。
案例来源:北京市第一中级人民法院 (2019)京01民终11330号


供稿单位:亚太法务联盟劳动人事专委会常务副主任单位 北京凯联律师事务所

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